Najbardziej wyczekiwane regulacje w prawie pracy 2025-2026

W 2026 r. czeka nas jedna z najważniejszych reform Kodeksu pracy i ustaw z nim powiązanych od lat. Rewolucyjne zmiany dotkną ponad 2 mln pracowników, a co za tym idzie – również ich pracodawców. Trudno o inny przykład zmian w prawie pracy dotyczących aż tak dużej grupy. Nic dziwnego więc, że budzą one gorące dyskusje, choć z drugiej strony są przez pracowników bardzo wyczekiwane.

Obowiązek ujawniania wynagrodzeń
Najistotniejszą zmianą wprowadzaną nowelizacją będzie nałożenie na pracodawców obowiązku informowania kandydatów i kandydatek do pracy o oferowanym wynagrodzeniu – w postaci konkretnej kwoty lub określonego przedziału. Informacje te powinny zostać przekazane możliwie najwcześniej, najlepiej już w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Jeżeli ogłoszenie nie zostało opublikowane, obowiązek ten musi zostać spełniony przed przystąpieniem do rozmowy kwalifikacyjnej lub najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę. Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest do poinformowania o zasadach wynagradzania wynikających np. z regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy – o ile obowiązują one w danym zakładzie pracy. Przepisy te mają na celu zapewnienie kandydatom świadomego i równego udziału w procesie rekrutacyjnym.

Neutralny język w ogłoszeniach o pracę
Nowelizacja wprowadzi również obowiązek stosowania neutralnego języka w treści ogłoszeń o pracę. Niedopuszczalne będzie formułowanie ofert w sposób sugerujący preferencje dotyczące płci, wieku lub innych cech niezwiązanych bezpośrednio z wykonywaniem danych obowiązków. Ogłoszenia takie jak „szukamy młodej, energicznej dziewczyny do biura” staną się więc niezgodne z prawem. Celem tych przepisów jest zapewnienie niedyskryminującego charakteru procesu rekrutacji, a w szerszym kontekście – promowanie równego traktowania na rynku pracy.

Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie
Zmianie ulegnie także art. 221 Kodeksu pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatki lub kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Rozwiązanie to ma na celu przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych, w szczególności ze względu na płeć, a także promowanie podejścia, w którym to kompetencje, a nie historia wynagrodzenia, stanowią podstawę do ustalania warunków zatrudnienia.

Nowe zasady obliczania stażu pracy
Zmiany w przepisach obejmą także sposób obliczania stażu pracy. Aktualnie wlicza się do niego wszystkie okresy zatrudnienia w ramach umowy o pracę, a dodatkowo okresy nauki, ale z pominięciem innych form aktywności zawodowej. Po zmianach do stażu pracy będą zaliczane również:
• prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej,
• współpraca z osobą prowadzącą działalność gospodarczą,
• czas wykonywania umów zlecenia, agencyjnych i o świadczenie usług,
• członkostwo w spółdzielniach produkcyjnych i kółkach rolniczych,
• udokumentowana praca zarobkowa za granicą (inna niż etat),
• okres zawieszenia działalności w związku z opieką nad dzieckiem.
Przebieg zatrudnienia potwierdzi zaświadczenie wydawane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych na wniosek złożony przez PUE. ZUS będzie je jednak wydawać wyłącznie na podstawie informacji o stażu pracy ze swojego systemu, czyli danych zgromadzonych od 1 stycznia 1999 r. Okresy zatrudnienia niepodlegającego zgłoszeniu do ZUS oraz okresy inne niż praca zarobkowa za granicą będą potwierdzane na zasadach ogólnych reguł dowodowych.

Zaliczenie ich do stażu pracy będzie wymagało przedstawienia odpowiednich dokumentów. Warto pamiętać, że nowe zasady obliczania stażu będą działać z mocą wsteczną, co może wiązać się z masowymi korektami stażu i uprawnień w firmach. Pracownicy, by skorzystać z tych zmian, będą musieli przedstawić odpowiednią dokumentację, na przykład zaświadczenia z ZUS, umowy czy faktury za pracę za granicą. Jak informuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityk i Społecznej, okresy sprzed wejścia w życie ustawy także będą wliczały się do stażu pracy, jednak pod warunkiem ich właściwego dokumentowania. Na przedstawienie dokumentów swojemu aktualnemu pracodawcy pracownik będzie miał 24 miesiące od wejścia ustawy w życie.

Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy od 2026 r.
Rewolucyjne zmiany przyniesie również projektowana nowelizacja ustawy o działalności Państwowej Inspekcji Pracy. Największą z nich będzie możliwość wydawania przez inspektorów decyzji o przekształceniu umów cywilnoprawnych w etaty z natychmiastowym skutkiem – bez czekania na rozstrzygnięcie sądu. W tej sytuacji kluczowe jest prawo pracodawcy do odwołania się od decyzji inspektora, choć czasu na reakcję będzie miał mało, bo zaledwie 7 dni. Do tego dochodzą wyższe kary finansowe, które będzie mogła orzekać Inspekcja Pracy, a także możliwość przeprowadzania kontroli online. W takiej formie odbywać się będą mogły także oględziny firmowych obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz
przebiegu procesów technologicznych.

Co planowane zmiany oznaczają dla pracodawców?
Po wejściu w życie nowych przepisów pracodawcy będą musieli dostosować do nich swoje procedury rekrutacyjne. Wymóg podawania informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną oraz udostępniania kandydatom informacji o regulaminach pracy i wynagradzania, a także o układzie zbiorowym pracy, oznacza nowe obowiązki. To przede wszystkim konieczność przeszkolenia działów HR w zakresie nowych przepisów oraz dostosowania formularzy rekrutacyjnych i ogłoszeń do wymogów jawności wynagrodzeń. Dla działów kadr i biur rachunkowych, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach, rewolucją będą również nowe zasady obliczania stażu pracy: mogą wiązać się ze znacznym
przyrostem obowiązków, a często też z koniecznością zatrudnienia dodatkowych osób do analizy i weryfikacji dokumentów. Dostosowania w tym obszarze będą wymagały również systemy HR i kadrowo-płacowe.

Kiedy zmiany wejdą w życie?
Zmiany w Kodeksie pracy, dotyczące głównie jawności wynagrodzeń, będą obowiązywać już od 24 grudnia 2025 r. Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie stażu pracy wchodzi w życie w dwóch terminach, od 1 stycznia 2026 r. dla pracodawców z sektora publicznego oraz od 1 maja 2026 r. dla pracodawców z sektora prywatnego. Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy jest obecnie procedowany na poziomie rządowym i został opublikowany w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów.